Transition de carrière : des moyens pour y faire face
Pour répondre aux défis de faire plus avec moins et pour faire face à la concurrence des marchés, les organisations doivent optimiser leurs façons de faire. Ce contexte est ainsi marqué par des coupures financières, matérielles et humaines lourdes d’impacts pour les gestionnaires.
Période trouble de mouvance professionnelle
Alors qu’ils doivent soutenir leurs employés à faire face à ce contexte, les gestionnaires sont parfois appelés eux-mêmes à traverser une période trouble de mouvance professionnelle dans laquelle leur poste ou la nature même de leur fonction peut être remise en question.
Plus que jamais, ce contexte sollicite leur capacité à gérer leurs émotions et à faire preuve d’agilité et de courage. Cette situation de changement est une occasion privilégiée de faire le bilan et de donner un sens nouveau à leur parcours professionnel.
À garder en tête :
- La transition a un début et aura une fin
- Elle amène à changer de rôles et de responsabilités au travail
- Elle implique des changements dans différents aspects du quotidien
- Elle fait vivre des émotions
- Elle est une occasion unique de faire le bilan de compétences et de réfléchir au sens à donner à la carrière
Le modèle des 4 « S »
Nancy K. Schlossberg, professeure émérite de l’Université du Maryland, a élaboré le modèle théorique des 4S (2005; 2007) pour traverser sereinement une transition. Son approche s’inspire des travaux sur le stress et le coping analysant la manière dont l’individu fait face aux situations stressantes. L’objectif de Schlossberg est de comprendre les facteurs et processus en jeu dans une situation de transition pour aider les individus à y faire face.
Ses recherches démontrent qu’il y a des différences chez les gens quant à la manière de faire face à des transitions en apparence semblables. Schlossberg explique ces variations dans les modes de réaction par la présence de facteurs en jeu dans la transition concernée. Ces facteurs se rapportent à la Situation, au Soi, au Soutien et aux Stratégies qui ont inspiré son modèle des quatre « S ».
Dans son approche, Schlossberg insiste sur l’importance d’une bonne connaissance de la façon dont l’individu vit et perçoit sa « situation ». La personne en transition de carrière devrait ainsi explorer sa situation de transition en effectuant une lecture cognitive de celle-ci (ce qu’il en comprend) et une lecture affective (ce qu’il ressent). Ceci l’amène à conscientiser et à gérer les émotions que lui fait vivre cette situation, à identifier ses besoins et des ressources pour l’aider à faire face à sa situation (le soutien).
Le « soutien » que l’on reçoit ou que l’on peut attendre lors d’une transition s’avère crucial pour le sentiment de bien-être. Le « soutien » se rapporte à toutes les formes d’aide dont la personne peut bénéficier (ex. : les proches, les institutions, les possibilités de formation, etc.).
Le « soi » réfère aux caractéristiques personnelles et aux ressources psychologiques de la personne (réalisations, motivations, valeurs, qualités, compétences, etc.). La personne en transition de carrière devrait ainsi faire un bilan de compétences en ciblant ses valeurs, ses qualités, ses compétences distinctives à partir desquelles elle pourra rédiger son énoncé de mission professionnelle. La rédaction de son énoncé est un geste décisif porteur de sens pour l’avenir et les choix professionnels futurs.
L’énoncé de mission est rédigé à l’image de la personne, la représente, et donnera un sens à ses actions et décisions actuelles et futures. Il la propulse vers son avenir et la guide pour l’aider à choisir des projets professionnels cohérents avec ce qu’elle est et ce qui la distingue.
Les « stratégies » font appel aux différentes manières dont la personne affronte son problème pour rebondir et se repositionner. De quelle façon prend-elle en main sa carrière? Quels objectifs souhaite-t-elle atteindre et comment s’y prend-elle pour l’atteindre? Quelles sont les options de décisions qui se présentent et quels en sont les risques associés? Quelles démarches et stratégies concrètes arrêtera-t-elle pour aller de l’avant?
La personne en transition de carrière devrait ainsi se définir des projets liés à son énoncé de mission professionnelle et cibler différentes démarches qui lui permettront de les réaliser. Elle pourrait notamment réviser son curriculum vitae et de se préparer aux différents concours de sélection.
Cette démarche permet aux personnes en transition de carrière de prendre le recul nécessaire pour rebondir, se définir des objectifs professionnels et des projets porteurs de sens. Ces outils sont également très utiles aux gestionnaires pour accompagner, à leur tour, leurs employés qui traversent ou qui traverseront des situations de changements qui risquent de toucher leur carrière ou la nature de leur emploi.
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Démarche « Cap sur ma carrière en contexte de turbulence et de transition », formation offerte par la Direction des services aux organisations de l’ENAP
Références